Премия HR-бренд: какие проекты вышли в финал в номинации «Регион»
Участвовать в конкурсе может любая компания, которая выполнила интересную, сложную HR-задачу — в любой области управления персоналом, будь то привлечение и наём, мотивация и вовлечение, обучение и развитие, формирование бренда работодателя.
В этом году для участия в Премии было заявлено 112 проектов. Конкурс проводится в два этапа: на первом этапе
Жюри будет выставлять оценки по трем критериям:
- Актуальность замысла.
- Современность методов реализации.
- Эффективность.
Проекты финалистов Премии заслуживают внимания всего HR-сообщества страны и представителей бизнеса: эти кейсы могут служить источником идей для решения похожих задач в других компаниях.
В этой статье расскажем о некоторых проектах финалистов в номинации «Регион» — это HR-кейсы, которые были реализованы в одном или нескольких регионах России, исключая Москву и Санкт-Петербург. Всего за призовые места в этой номинации будут бороться 7 проектов. Мы расскажем про три из них. Все они посвящены решению актуальной для многих работодателей проблеме — сложностей с привлечением молодежи.
Компания: IEK GROUP
Современные тинейджеры мечтают о модных профессиях — айтишников, дизайнеров, диджитал-маркетологов и так далее. Это замечательно, но потребность в притоке на традиционные и более «земные» рабочие места никуда не исчезла. Кто будет работать, например, электромонтажниками через 10–15 лет, когда нынешние специалисты начнут уходить на пенсию?
Такую задачу решала в своем проекте компания IEK GROUP — один из ведущих российских производителей готовых решений и их компонентов для электротехники, систем телекоммуникаций, промышленной автоматизации и светотехники.
Предпосылки для запуска проекта
- Компания, конечно, давно сотрудничает с образовательными учреждениям, которые готовят электромонтажников. Но беда в том, что уровень владения профессией у выпускников чаще всего недотягивает до того, который требуется.
- IEK GROUP создала собственную систему обучения еще в 2007 году, и за эти годы специалисты компании наработали большой пул практик и методик обучения, создали 10 собственных образовательных программ. Но всё это не решало проблемы отсутствия у молодежи интереса к профессии электромонтажника. У этой профессии еще с прошлого века сформировался незаслуженно плохой имидж: будучи на самом деле сложной и интересной, она долгое время считалась уделом двоечников.
- Нужно было придумать нечто масштабное, чтобы преодолеть предвзятое отношение к профессии и заинтересовать ею способных молодых ребят. А кроме того — запустить большой проект по обучению электромонтажному делу, чтобы повысить качество образования в этой сфере.
Решение
В IEK GROUP решили прививать интерес к профессии еще со школьных лет. Для этого разработали программу в трех форматах:
- Мастер-классы по электромонтажу в школах и колледжах;
- Профессиональные пробы на выставках и чемпионатах профессиональных навыков;
- Профотряды в детских лагерях отдыха, в том числе в знаменитом «Орлёнке».
Участники проекта знакомятся с электрооборудованием и обучаются азам сбора электросхем. Когда это подается не как обязательная учеба с оценками, а как увлекательное игровое занятие, восприятие совершенно иное — в результате электромонтажом увлекаются не только мальчики, но и девочки.
IEK GROUP давно сотрудничала с отраслевыми чемпионатами WorldSkills Russia, организуя чемпионаты по электромонтажу, и в 2019 году расширила свое участие сразу на трех уровнях: национальном, мировом (для школьников и студентов технических колледжей), а также на чемпионате для рабочих — WorldSkills HighTech.
Для формирования у обучающихся положительного представления о профессии, интереса к ней очень важно, кто выступает в роли наставника. В идеале он должен говорить с учащимися на одном языке, быть близким им. Поэтому стать наставниками в мастер-классах наряду с профессиональными инженерами и электриками пригласили молодых ребят — участников и победителей чемпионатов рабочих профессий WorldSkills Russia, студентов колледжей и школьников (юниоров).
Результаты
- В общей сложности в проекте поучаствовали 5700 подростков из Краснодарского края, Татарстана, Свердловской области. Из них 200 человек — участники «Профильных техноотрядов», 500 — мастер-классов, 5000 — профессиональных проб.
- Проект получил большой информационный охват — почти 60 000 человек.
- Благодаря программе компания заложила отличный фундамент для развития своего бренда работодателя в ближайшие 5–10 лет.
Компания: ПРОМАГРО
Производственные подразделения агропромышленного комплекса ПРОМАГРО находятся в Белгородской области, где довольно высокая плотность других производственных предприятий и, соответственно, высокая конкуренция за рабочий персонал. В связи с расширением производства компания постоянно нуждается в новых сотрудниках. Преимущественно — в молодых.
Предпосылки и задачи:
Компания расширяет производство: если изначально на заводе работало 400 человек, то в 2019 году встала задача увеличить персонал до 600 человек. Требовались как рядовые сотрудники (обвальщики, упаковщики, весовщики, слесари КИПиА), так и высококвалифицированные специалисты (например, ветеринарные врачи, программисты), руководители.
При этом требования к такому качеству сотрудников, как «способность к обучению», за последние годы выросли. Это касалось в том числе рабочего персонала. Связано это с тем, что компания внедряла новое современное оборудование, автоматизировала производство. Практика показала, что сотрудникам старшего возраста, к сожалению, освоение нового оборудование дается тяжелее. Однако доля молодых сотрудников в возрасте до 35 лет составляла лишь 36% от общей численности персонала компании. Это очень мало.
Еще один важный нюанс: на производстве цеховая организация труда, и сотрудники одних подразделений редко общаются по рабочим вопросам с коллегами из других подразделений. Получалось так, что молодой человек, придя на завод, мог в своем цеху оказаться в окружении коллег старшего возраста и почти не иметь возможностей для общения с ровесниками, даже если молодые коллеги работали в соседнем цеху. Это сказывалось на текучести персонала.
Важно было увеличить долю молодежи хотя бы до 50% и обеспечить такие условия работы, которые способствовали бы желанию молодых сотрудников оставаться в компании долго.
Однако производство не та сфера, о работе в которой сейчас мечтает молодежь. Как быть?
Решение
- Идею о том, что работа на производстве тоже может быть интересной, важно развивать еще с подросткового возраста. Поэтому проект решили ориентировать не только на аудиторию студентов и выпускников вузов и ссузов, но и на школьников. В основе привлечения — объединяющая идея экологической ответственности. Молодому поколению очень близка эта тема. Нужно было показать молодым ребятам, что современное производство — экологически ответственный бизнес. Это повышает привлекательность работодателей в глазах целевой аудитории.
- Помимо установления постоянного сотрудничества с вузами и ссузами, HR- и PR-специалисты ПРОМАГРО придумали большой проект из серии мероприятий для студентов, школьников и молодых специалистов, которые уже трудились в компании.
- Мероприятия для студентов и школьников включали в себя профориентационные форумы, интеллектуальные квизы на темы экологии и инноваций в агротехнологиях, конкурсы, студенческий фестиваль, экологические субботники.
- А мероприятия для молодых сотрудников, кроме экологической направленности, служили цели познакомить друг с другом коллег из разных подразделений, дать толчок к общению. Этим целям хорошо отвечал волонтерский проект по раздельному сбору мусора, высадке саженцев акации на сельских территориях присутствия компании, очистка от мусора русла реки и общественных рекреационных зон. Предварительно с сотрудниками обсудили наиболее удобное время для проведения подобных мероприятий — как правило, это были пятницы, частично в рабочее время, частично после него.
Результаты
- В мероприятиях проекта «Чистое сердце» приняли участие около 3000 школьников и студентов. Это дало им знание о компании ПРОМАГРО как о возможном работодателе.
- По итогам 2019 года в компанию пришло около 200 сотрудников, 80% из них — молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет. Благодаря этому общее количество молодых сотрудников в компании увеличилось с 36% до 50%.
- Текучесть персонала в период испытательного срока также удалось снизить больше ожидаемого: если в 2018 году она составила 18%, то за 2019 год — всего 4%.
Компания: Центр финансовых технологий
Центр финансовых технологий (ГК ЦФТ) — российский финтех-провайдер. Компания входит в топ-5 крупнейших разработчиков программного обеспечения на российском рынке. Компания непрерывно развивает и совершенствует линейку своих продуктов и сервисов, поэтому всегда заинтересована в привлечении талантов, в частности, молодых специалистов, которые будут работать в команде.
Предпосылки и задачи
В условиях сверхскоростного развития цифровой экономики компании необходимо занимать проактивную позицию в подготовке внешнего кадрового резерва и развернуть стабильную инфраструктуру, обеспечивающую системную работу с рынком труда.
Еще одна задача — подготовить и запустить на регулярной основе программу партнерства с опорными вузами для профессионального ориентирования молодых специалистов в ИТ-сфере через экспертную поддержку со стороны компании.
Решение
ШИФТ — совместный проект ЦФТ и ведущих вузов СФО. Он направлен на профессиональное ориентирование молодых специалистов в ИТ-сфере. Программа реализуется в двух форматах:
- интенсивы. Двухнедельная программа, в процессе которой студенты (при поддержке экспертов компании) создают ИТ-продукты, пробуют свои силы в различных ИТ-профессиях, получают опыт работы в команде;
- учебно-исследовательская лаборатория. Стипендиальная программа, в которой принимают участие лучшие выпускники интенсивов проекта ШИФТ (более 50 человек). В рамках программы студенты совместно с сотрудниками компании занимаются разработкой близких к бизнесу ЦФТ прототипов ИТ-продуктов.
Результаты
- С момента старта в проекте ШИФТ приняло участие более 1100 участников из ведущих вузов Сибирского федерального округа. В результате 12% участников изменили свое решение и выбрали другую профессию в ИТ, и 88% подтвердили свой выбор профессии в ИТ.
- Более 200 участников интенсивов подали заявки в школу внешнего резерва ЦФТ в 2018–2019 годах. Количество участников от года к году выросло на 30%. По международному индексу лояльности NPS (Net Promoter Score) 70% участников рекомендуют участие в ШИФТ своим друзьям и знакомым.
Хотите узнать про остальные проекты и кто станет победителем?
До встречи!